Práca nadčas v prípade nesplnenia normy / Neuspokojivé plnenie pracovných úloh 

Ak pracovník nesplní normu, môže mu zamestnávateľ nariadiť, aby pracoval nadčas bez náhrady mzdy za prácu nadčas? 

Odpoveď: 
V súvislosti s touto otázkou dávam do pozornosti niektoré ustanovenia právnych predpisov: 

  • Podľa čl. 36 písm. d) Ústavy Slovenskej republiky medzi základné práva zamestnanca patrí právo na najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času. Zákonník práce zakotvuje maximálny denný pracovný čas na osem hodín v priebehu 24 hodín, ak tento zákon neustanovuje inak (inak v ustanovení § 87 ods. 4 pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase + iný režim pri zamestnancoch dopravy). 
  • Zákonník práce v ustanovení § 81 vymedzuje základné povinnosti zamestnanca, v súvislosti s Vašou otázkou sú podstatné najmä nasledovné povinnosti: – pracovať zodpovedne a riadne, – plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, – využívať pracovný čas na prácu. 
  • Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Podľa ustanovenia § 63 ods. 3 Zákonníka práce takúto výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi iba do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel. 
  • Podľa ustanovenia § 121 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Z vyššie uvedených zákonných ustanovení vyplýva, že v prípade, ak dotknutý zamestnanec nie je vedúcim pracovníkom alebo ak zamestnanec nie je osoba, s ktorou si zamestnávateľ podľa § 121 ods. 2 Zákonníka práce osobitnou dohodou na základe kolektívnej zmluvy dohodol, že vo výške mzdy je zohľadnená aj prípadná práca nadčas, tak zamestnanca nemožno „nútiť“, aby si nedostatky práce – nesplnenie normy - odpracoval v rámci v tejto súvislosti nariadeného nadčasu bez poskytnutia náhradného voľna alebo mzdového zvýhodnenia (§121 Zákonníka práce). 

Nesplnenie normy možno považovať za neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pretože skutočnosť, či pracovník pracuje zodpovedne a riadne, sa objektivizuje aj podľa toho, či si splnil normu spotreby práce. Je preto povinnosťou zamestnanca, aby vlastnou prácou dosiahol úroveň normy spotreby práce. 

V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh môže dať zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce výzvu na odstránenie nedostatkov neuspokojivého plnenia pracovných úloh, ktorá musí byť písomná (zamestnanec by mal zamestnávateľovi potvrdiť jej prijatie). V upozornení na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť presne a jasne konkretizované v čom zamestnávateľ vidí neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom a musí mu byť daná primeraná lehota na odstránenie nedostatkov. Z dôvodu právnej istoty je vhodné v upozornení uviesť, že v prípade, ak nedostatky nebudú v určenej lehote odstránené, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Primeranou lehotou na odstránenie nedostatkov sa rozumie obdobie, v ktorom si zamestnanec v rámci svojho pracovného času môže odstrániť nedostatky, ktoré v práci má. 

Ak zamestnanec nedostatky v primeranom čase neodstráni, môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi (najneskôr do 6 mesiacov odo dňa posledného písomného vyzvania na odstránenie nedostatkov). Z dôvodu právnej istoty odporúčam pred podaním výpovede oboznámiť zamestnanca s dôvodmi výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k dôvodom výpovede (analogicky k § 63 ods. 5 Zákonníka práce). Dávam tiež do pozornosti, že zamestnávateľ by si mal vždy dôsledne pripraviť doklady ako aj dôkazy o nedostatkoch práce zamestnanca tak (napr. písomným zápisom, v ktorom viacero svedkov potvrdí neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom alebo písomným výkazom práce), aby sa v prípadnom súdnom spore nedostal do dôkaznej núdze. 

Problém zamestnávateľa so zamestnancom, ktorý neplní normu, možno okrem uvedeného riešiť krátením pohyblivej čiastky mzdy alebo písomnou dohodou zamestnanca so zamestnávateľom, že si zamestnanec nesplnené úlohy splní prácou nadčas bez nároku na mzdu za prácu nadčas a bez krátenia pohyblivej čiastky mzdy.